İşçi ve İşveren Hakları Nelerdir? İş Kanunu’na Göre Haklar, Borçlar ve Yükümlülükler

İşçi ve işveren hakları, iş sözleşmesinin kurulmasından çalışma koşullarının belirlenmesine, ücretin ödenmesinden iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasına, işyerinin yönetilmesinden iş sözleşmesinin sona erdirilmesine kadar uzanan bütün iş ilişkisini düzenler. İş hukukunda işçi yalnızca ücret talep eden kişi, işveren ise yalnızca ücret ödeme borcu bulunan taraf değildir. Her iki tarafın da kanundan ve iş sözleşmesinden doğan hakları, borçları ve sorumlulukları bulunmaktadır.

İşçinin ekonomik ve hukuki bakımdan işverene bağımlı çalışması, iş hukukunda işçiyi koruyucu hükümlerin ağırlık kazanmasına neden olmuştur. Bununla birlikte işçinin korunması ilkesi, işverenin işyerini yönetme, işin düzenini sağlama, hukuka uygun talimat verme, işçinin performansını denetleme ve sözleşmeye aykırılık hâlinde yaptırım uygulama yetkisini ortadan kaldırmaz. İş hukuku, taraflardan birini mutlak biçimde üstün tutan değil, işçinin korunması gerekliliği ile işletmenin yönetilmesi zorunluluğu arasında hukuki denge kuran bir hukuk dalıdır.

İşçi haklarının doğru belirlenebilmesi için işverenin yükümlülükleri bilinmelidir. Aynı şekilde işveren haklarının kapsamı, işçinin iş görme, özen, sadakat, talimatlara uyma ve iş sağlığı ile güvenliği kurallarına riayet etme borçlarından bağımsız biçimde açıklanamaz. Örneğin ücretini düzenli ödemeyen bir işverenin, ücretin ödenmemesi nedeniyle çalışmaktan kaçınan işçiyi devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarması hukuken geçerli değildir. Buna karşılık gerekli eğitimi ve koruyucu ekipmanı sağlamış olan işveren, güvenlik kurallarına uymamakta ısrar eden işçi hakkında disiplin süreci yürütebilir.

Bu nedenle işçi ve işveren hakları nelerdir sorusu, yalnızca taraflara tanınan yetkilerin sıralanmasıyla cevaplanamaz. Çalışma süresi, ücret, izin, sosyal güvenlik, yönetim hakkı, performans, disiplin, fesih, tazminat, iş kazası, kişisel veriler ve dava yolları bir bütün hâlinde incelenmelidir.

İçindekiler

• İşçi ve işveren kimdir?
• İşçi ve işveren haklarının hukuki dayanakları
• İşçi hakları nelerdir?
• İşveren hakları nelerdir?
• İşçinin işverene karşı borçları
• İşverenin işçiye karşı borçları
• İşçi ve işverenin fesih hakları
• İş uyuşmazlıklarında ispat ve belge düzeni
• Zorunlu arabuluculuk ve iş davaları
• Sıkça sorulan sorular

İşçi ve İşveren Kimdir?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye ya da tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. İşçinin mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi ve maddi olmayan unsurlarla birlikte örgütlendiği birime ise işyeri adı verilir.

İş sözleşmesinin temel unsurları iş görme, ücret ve bağımlılıktır. İşçi belirli bir işi yerine getirmeyi, işveren de bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlenir. İşçinin işi işverenin organizasyonu içinde ve onun talimatlarına bağlı şekilde yerine getirmesi, iş sözleşmesini eser, vekâlet veya danışmanlık sözleşmelerinden ayıran temel unsurdur.

Taraflar arasında yazılı iş sözleşmesi bulunmaması, fiilen iş sözleşmesine dayanan bir çalışmanın varlığını ortadan kaldırmaz. Bir kişinin işverenin işyerinde, onun emir ve talimatları altında, ücret karşılığında ve süreklilik gösteren biçimde çalışması hâlinde yazılı sözleşme olmasa da iş ilişkisi kurulmuş olabilir. Bu durumda işçi, İş Kanunu’ndan ve diğer iş mevzuatından doğan haklarını talep edebilir.

İşveren Vekili Kimdir?

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren vekili denir. İnsan kaynakları yöneticileri, fabrika müdürleri, genel müdürler ve belirli ölçüde yönetim yetkisine sahip diğer çalışanlar somut görevlerine göre işveren vekili sayılabilir.

İşveren vekilinin işçilere karşı yaptığı işlemler doğrudan işvereni bağlar. İşveren vekili sıfatı, kişinin işçi niteliğini her durumda ortadan kaldırmaz. Yönetici konumundaki bir çalışan da iş sözleşmesine dayanarak çalışıyorsa ücret, izin ve diğer işçilik haklarına sahip olabilir. Bununla birlikte işletmenin tamamını sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan bazı üst düzey işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinin dışında kalır.

İşçi ve İşveren Haklarının Hukuki Dayanakları

İşçi ve işveren hakları yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. İş ilişkisinin niteliğine göre farklı kanunların, yönetmeliklerin, toplu iş sözleşmelerinin ve bireysel iş sözleşmelerinin birlikte uygulanması gerekir.

Başlıca hukuki kaynaklar şunlardır:

• Türkiye Cumhuriyeti Anayasası
• 4857 sayılı İş Kanunu
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi
• İş ve işçi sağlığına ilişkin yönetmelikler
• Bireysel iş sözleşmeleri
• Toplu iş sözleşmeleri
• Personel yönetmelikleri ve işyeri iç düzenlemeleri
• Yerleşik işyeri uygulamaları

Anayasa, çalışma hakkını, dinlenme hakkını, ücrette adaleti, sendika hakkını ve sosyal güvenlik hakkını güvence altına alır. İş Kanunu çalışma koşullarını, ücretleri, çalışma sürelerini, izinleri ve fesih esaslarını düzenler. Türk Borçlar Kanunu işçinin özen ve sadakat borçları ile işverenin işçiyi koruma, ücret ödeme ve kişisel verileri hukuka uygun işleme yükümlülüklerini tamamlar.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin güvenli çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü ile çalışanların güvenlik kurallarına uyma sorumluluğunu birlikte düzenler. İş Mahkemeleri Kanunu ise işçi ve işveren uyuşmazlıklarının hangi mahkemelerde ve hangi usulle çözüleceğini belirler.

İşçi ve İşveren Hakları Arasındaki Temel Denge

İş hukukunun temel amacı, ekonomik açıdan daha güçlü konumda bulunan işveren karşısında işçinin kişiliğini, ücretini ve çalışma gücünü korumaktır. Bununla birlikte işveren, sermayesini ve organizasyonunu ortaya koyarak işletme riskini üstlenir. İşyerinin etkin biçimde işletilebilmesi için işverene yönetim, denetim ve talimat verme yetkisi tanınması zorunludur.

İşçi lehine koruma ilkesi, işverenin işyerini yönetemeyeceği anlamına gelmez. Aynı şekilde işverenin yönetim hakkı da işçinin ücretini azaltma, özel hayatını sınırsız biçimde denetleme, ayrımcılık yapma veya işçiyi kanuna aykırı bir işi yerine getirmeye zorlama yetkisi vermez.

İşçi Hakları Nelerdir?

İşçi hakları, iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar işçinin sahip olduğu ücret, dinlenme, izin, sosyal güvenlik, eşitlik, kişiliğin korunması, iş sağlığı ve güvenliği, tazminat ve dava haklarını kapsar. Özel sektör işçi haklarının önemli bölümü emredici niteliktedir. İşçi önceden verdiği bir onayla kanunun tanıdığı asgari haklardan vazgeçemez.

İşçinin Ücret Hakkı

İşçinin temel hakkı, yerine getirdiği iş karşılığında ücret almaktır. İşveren, işçinin ücretini sözleşmeye, kanuna ve işyeri uygulamasına uygun biçimde tam ve zamanında ödemek zorundadır. Ücret, yalnızca temel maaştan ibaret değildir. İşçinin hak kazanma şartlarını taşıdığı prim, ikramiye, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de geniş anlamda ücret hakkının kapsamındadır.

Ücret kural olarak en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İşçinin ücreti asgari ücretin altında belirlenemez. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılması da hukuka aykırıdır.

Türkiye genelinde en az üç işçi çalıştıran işverenlerin, ücret ve ücret niteliğindeki ödemeleri banka aracılığıyla yapması gerekir. Banka ödemesi yapılması, bordronun gerçeğe uygun düzenlenmesi ve Sosyal Güvenlik Kurumuna gerçek ücret üzerinden bildirim yapılması yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

Ücretin hiç ödenmemesi kadar eksik ödenmesi de işçinin haklarını ihlal eder. Fazla çalışma ücretlerinin bordroya yansıtılmaması, ücretin bir kısmının kayıt dışı ödenmesi, primlerin keyfî biçimde kesilmesi veya maaşın sürekli geciktirilmesi işçi lehine haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Ücreti Ödenmeyen İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden bulunmaksızın ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu davranış grev olarak nitelendirilemez. İşveren, ücretini alamadığı için çalışmaktan kaçınan işçinin sözleşmesini bu nedenle feshedemez, yerine yeni işçi alamaz ve işi başka kişilere yaptıramaz.

Çalışmaktan kaçınma hakkı ile haklı nedenle fesih birbirinden farklıdır. İşçi, sözleşmeyi sona erdirmeden ücret ödeninceye kadar çalışmaktan kaçınabileceği gibi ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle de feshedebilir.

İşçinin Eşit İşlem Görme Hakkı

İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapamaz. Belirli süreli çalışan ile belirsiz süreli çalışan, tam süreli çalışan ile kısmi süreli çalışan arasında farklı işlem yapılabilmesi için esaslı ve objektif bir neden bulunmalıdır.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin zorunlu nedenler bulunmadıkça iş sözleşmesinin kurulmasında, çalışma koşullarının belirlenmesinde, ücrette, terfide ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapamaz.

Ayrımcılık yasağına aykırı davranılması hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı diğer haklarını talep edebilir. İşçi, ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyduğunda işveren ayrımcılık yapılmadığını ispatlamak zorunda kalır.

İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkı

İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük yalnızca koruyucu ekipman dağıtılmasıyla yerine getirilmiş sayılmaz. İşveren mesleki riskleri önlemeli, risk değerlendirmesi yapmalı, iş organizasyonunu güvenli hâle getirmeli, gerekli araçları sağlamalı, çalışanlara eğitim vermeli ve alınan önlemlere uyulup uyulmadığını denetlemelidir.

İşçi, sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlikeyle karşılaştığında gerekli önlemlerin alınmasını talep edebilir. Gerekli şartlar oluştuğunda tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Tehlikenin önlenemez nitelikte olması hâlinde işçi, belirli başvuru sürecini beklemeden tehlikeli bölgeyi terk edebilir.

İşverenin güvenlik tedbirlerini almaması sonucunda iş kazası meydana gelirse işçi veya ölümü hâlinde hak sahipleri maddi ve manevi tazminat talep edebilir. İş kazasının SGK bakımından bildirilmesi ve tespiti ile işverenin özel hukuk sorumluluğu birbirinden farklı süreçlerdir.

İş kazasının kapsamı ve tazminat süreci hakkında ayrıntılı bilgi için İstanbul İş Kazası Avukatı başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşçinin Kişiliğinin Korunması Hakkı

İşveren, işçinin kişiliğine saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir çalışma düzeni kurmak zorundadır. İşçinin onurunun kırılması, sistematik biçimde dışlanması, aşağılanması, tehdit edilmesi veya yıldırılarak istifaya zorlanması işverenin koruma borcuna aykırıdır.

İşveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Tacizden haberdar olan işveren, mağdurun daha fazla zarar görmesini önleyecek etkili tedbirleri derhâl uygulamalıdır.

İşçinin Mobbinge Karşı Korunma Hakkı

Mobbing, işçiye yönelik sistematik, süreklilik gösteren ve yıldırma amacı veya etkisi taşıyan olumsuz davranışlar bütünüdür. Her tartışma, yöneticinin her eleştirisi veya tek bir kaba davranış mobbing oluşturmaz. Bununla birlikte sürekli görev dışı bırakma, mesleki itibarı zedeleme, anlamsız iş verme, herkesin içinde aşağılama, iletişimi kesme veya işçiyi istifaya zorlama amacı taşıyan tekrarlı davranışlar mobbing niteliği kazanabilir.

Mobbinge uğrayan işçi, koşulları oluştuğunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, kıdem tazminatı isteyebilir ve kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunabilir. Mobbing iddiasında olayların tarihleri, yazışmalar, sağlık kayıtları, işyeri belgeleri ve tanık anlatımları birlikte önem taşır.

İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması Hakkı

İşveren, işçiye ait kişisel verileri yalnızca işçinin işe yatkınlığıyla ilgili olduğu veya iş sözleşmesinin yerine getirilmesi için gerekli bulunduğu ölçüde işleyebilir. Kimlik, iletişim, banka, sağlık, adli sicil, performans, kamera, konum ve biyometrik bilgiler kişisel veri niteliğindedir.

İşverenin kurumsal e-posta hesabını, internet kullanımını, işyeri kamerasını veya şirket aracındaki konum sistemini denetlemesi her durumda yasak değildir. Ancak denetimin meşru bir amacı bulunmalı, çalışan önceden bilgilendirilmeli, takip gerekli ve ölçülü olmalı, toplanan veriler belirlenen amaç dışında kullanılmamalıdır.

İşçinin özel mesajlarının sınırsız biçimde okunması, mahrem alanlarda kamera kullanılması veya çalışanların biyometrik verilerinin daha az müdahaleci bir yöntem bulunduğu hâlde zorunlu olarak alınması hukuki sorumluluk doğurabilir.

İşçinin Çalışma Sürelerine Uyulmasını İsteme Hakkı

Genel bakımdan haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saattir. Taraflar aksini kararlaştırmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünür. Denkleştirme uygulansa dahi günlük çalışma süresi kural olarak on bir saati aşamaz.

Çalışma süresi yalnızca işçinin fiilen üretim yaptığı süreden oluşmaz. İşçinin işverenin emir ve talimatına hazır biçimde beklediği bazı süreler, işveren tarafından başka yere gönderilmesi sırasında asıl işini yapmaksızın geçirdiği zamanlar ve kanunda sayılan diğer süreler çalışma süresinden sayılabilir.

İşçinin Ara Dinlenmesi Hakkı

İşçilere günlük çalışma süresine göre ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Dört saat veya daha kısa süreli işlerde en az on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar süren işlerde en az otuz dakika, yedi buçuk saatten fazla süren işlerde en az bir saat ara dinlenmesi sağlanmalıdır.

Ara dinlenmesi kural olarak çalışma süresinden sayılmaz. Ancak işçi ara dinlenmesi sırasında çalışmaya devam ediyor veya işverenin talimatına hazır biçimde işyerinden ayrılamıyorsa bu sürenin fiilî çalışma olarak kabul edilmesi gündeme gelir.

İşçinin Fazla Çalışma Ücreti Hakkı

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Fazla çalışmanın her saati için normal saatlik ücret yüzde elli artırılarak ödenir. Haftalık çalışma süresinin kırk beş saatin altında kararlaştırıldığı işyerlerinde, sözleşmedeki sürenin üzerinde fakat kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilir ve her saat için yüzde yirmi beş zamlı ücret ödenir.

İşçi, fazla çalışma karşılığında ücret yerine serbest zaman kullanmayı talep edebilir. Her bir saat fazla çalışma karşılığında bir saat otuz dakika, her bir saat fazla sürelerle çalışma karşılığında bir saat on beş dakika serbest zaman kullanılır.

Fazla çalışma için kural olarak işçinin onayı gerekir. Yıllık fazla çalışma süresi iki yüz yetmiş saati aşamaz. İş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin hüküm bulunması hâlinde dahi bu hüküm sınırsız çalışma yaptırma yetkisi vermez. Ücretin seviyesi, sözleşme hükmünün açıklığı ve yıllık yasal sınır birlikte incelenir.

İşçinin Hafta Tatili Hakkı

İşçiye yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmelidir. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. İşçi tatil gününde çalışmasa dahi o güne ait ücretini tam olarak alır.

İşçinin hafta tatili gününde çalıştırılması hâlinde çalışılan sürenin karşılığı ayrıca ödenir. İşverenin çalışma kayıtlarını gerçek duruma uygun tutması ve hafta tatili kullanımını belgeleyebilmesi gerekir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hakkı

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi çalışmazsa o güne ait ücretini herhangi bir iş karşılığı olmaksızın alır. İşçi bu günlerde çalışırsa ayrıca bir günlük ücrete hak kazanır. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde işçi lehine daha yüksek ödeme belirlenebilir.

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılıp karşılığının ödenmemesi, şartları oluştuğunda haklı fesih sebebi oluşturur.

İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı

İşyerinde işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Yıllık izin süreleri hizmet süresine göre şöyledir:

• Bir yıldan beş yıla kadar olan işçiler için en az 14 gün
• Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olan işçiler için en az 20 gün
• On beş yıl ve daha fazla kıdemi bulunan işçiler için en az 26 gün

On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık izin yirmi günden az olamaz. Taraflar iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun izin süreleri belirleyebilir.

İşveren yıllık izinlerin kullanılacağı tarihi işin düzenini dikkate alarak belirler. İşçinin talep ettiği tarih işvereni mutlak biçimde bağlamaz. Bununla birlikte işveren işçinin izin hakkını sürekli erteleyemez veya izin kullanılmış gibi gerçeğe aykırı belge düzenleyemez.

İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin ücrete çevrilemez. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine bakılmaksızın sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.

İşçinin Mazeret İzni Hakkı

İşçiye evlenmesi veya evlat edinmesi hâlinde üç gün, anne veya babasının, eşinin, kardeşinin ya da çocuğunun ölümü hâlinde üç gün ücretli izin verilir. Eşinin doğum yapması hâlinde işçinin beş gün ücretli mazeret izni hakkı bulunur.

En az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı bulunan çocuğun tedavisinde, hastalık raporuna dayanılması ve çalışan ebeveynlerden yalnızca biri tarafından kullanılması şartıyla bir yıl içinde on güne kadar ücretli izin verilir.

Kadın ve Hamile İşçilerin Hakları

Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir. Sağlık durumu uygun olan işçi, doktor onayıyla doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir ve kullanmadığı süre doğum sonrasına eklenir.

Analık izninin sona ermesinden sonra kadın işçiye talebi hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Ayrıca kanuni şartlar doğrultusunda birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün ve sonraki doğumlarda yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanılabilir.

Bir yaşından küçük çocuğunu emziren kadın işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatlerde kullanılacağını işçi belirler ve süt izni çalışma süresinden sayılır.

İşçinin Sosyal Güvenlik Hakkı

İşveren, işçiyi fiilî çalışmaya başlamadan önce Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmek ve sigorta primlerini gerçek kazancı üzerinden yatırmak zorundadır. Ücretin bir bölümünün elden ödenmesi, sigorta primine esas kazancın düşük gösterilmesi veya sigorta girişinin geç yapılması işçinin sosyal güvenlik haklarını ihlal eder.

Sigortasız çalıştırılan işçi, çalışma süresinin tespiti için hizmet tespiti davası açabilir. Gerçek ücretin SGK’ya eksik bildirilmesi hâlinde prime esas kazancın tespiti de talep edilebilir. Bu davalarda hak düşürücü süreler ve ispat kuralları teknik nitelik taşıdığından somut olayın gecikmeden incelenmesi gerekir.

İşçinin Çalışma Koşullarındaki Esaslı Değişikliği Reddetme Hakkı

İşveren, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, işyeri uygulaması veya benzeri kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği tek taraflı olarak uygulayamaz. Ücretin düşürülmesi, işçinin statüsünün geriletilmesi, sürekli görev yerinin ağır biçimde değiştirilmesi, düzenli sosyal yardımların kaldırılması veya işçinin rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılması esaslı değişiklik oluşturabilir.

İşveren değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. İşçi, değişikliği altı iş günü içinde yazılı biçimde kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçinin değişikliği reddetmesi talimata itaatsizlik veya istifa sayılmaz.

İşçinin Sendikal Hakları

İşçiler önceden izin almaksızın sendika kurabilir, sendikaya üye olabilir veya üyelikten ayrılabilir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşveren, sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle işçiler arasında ayrım yapamaz.

Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi veya çalışma koşullarında farklı işlem uygulanması sendikal tazminat sonucunu doğurabilir. Sendikal nedenle yapılan fesihlerde iş güvencesine ilişkin özel hükümler de uygulanır.

İşçinin İş Arama İzni Hakkı

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli feshi sırasında işveren, işçiye yeni iş bulması için günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin ücretlidir.

İşçi, iş arama izinlerini birleştirerek toplu kullanmak istiyorsa bunu işverene önceden bildirmelidir. İşveren işçiyi iş arama izni sırasında çalıştırırsa, izin süresine ait ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biriyle sona ermesi hâlinde doğar. İşverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında bir nedenle işten çıkarması, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik şartlarının sağlanması, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü başlıca kıdem tazminatı hâlleridir.

Kıdem tazminatı her tam çalışma yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler oranlanır. Düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatler giydirilmiş ücrete dâhil edilir. Kıdem tazminatı yürürlükteki yasal tavana tabidir.

Yaklaşık hesaplama için kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı neden olmadan ve kanuni bildirim sürelerine uyulmadan işveren tarafından feshedilmesi hâlinde işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır. İşveren bu süreleri fiilen kullandırabileceği gibi bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhâl sona erdirebilir.

Haklı nedenle derhal fesihte ve kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinin süresinde sona ermesinde ihbar tazminatı doğmaz.

İşçinin İşe İade Hakkı

İş güvencesi kapsamındaki işçi, işveren tarafından geçerli bir neden bulunmadan işten çıkarıldığında işe iade talebinde bulunabilir. İşyerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması temel şartlardır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.

İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılır.

Feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları gündeme gelir.

İşten Çıkarılan İşçinin Diğer Hakları

İşçinin iş sözleşmesinin sona ermesi, daha önce doğmuş ücret alacaklarını ortadan kaldırmaz. İşçi kusurlu davranışı nedeniyle haklı sebeple işten çıkarılmış olsa dahi çalıştığı günlerin ücretini, hak kazandığı fazla çalışma ve tatil ücretlerini ve kullanmadığı yıllık izin ücretini talep edebilir.

İşten çıkarılan işçinin talep edebileceği başlıca alacaklar şunlardır:

• Ödenmeyen ücret
• Fazla çalışma ücreti
• Hafta tatili ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti
• Hak kazanılmış prim ve ikramiye
• Şartları varsa kıdem tazminatı
• Şartları varsa ihbar tazminatı
• Şartları varsa ayrımcılık veya sendikal tazminat
• Şartları varsa işe başlatmama tazminatı

Birden fazla alacak kaleminin yaklaşık hesabı için tüm işçilik alacakları hesaplama aracını inceleyebilirsiniz.

İşveren Hakları Nelerdir?

İşveren hakları, işyerinin kurulması ve işletilmesi, personelin seçilmesi, işin organizasyonu, işçiye talimat verilmesi, performansın denetlenmesi, işyeri disiplininin sağlanması ve sözleşmeye aykırılık hâlinde hukuki sonuçlara başvurulması konularındaki yetkileri kapsar.

İşverenin yönetim hakkı, iş sözleşmesindeki bağımlılık unsurundan doğar. İşçi, işverenin organizasyonu içinde çalışmayı kabul eder. Buna karşılık işverenin verdiği talimatların kanuna, iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine, işçinin kişilik haklarına ve dürüstlük kuralına uygun olması gerekir.

İşverenin İşçiyi Seçme ve İşe Alma Hakkı

İşveren, işyerinde çalışacak kişileri işin gerektirdiği eğitim, deneyim, mesleki yeterlilik ve diğer objektif ölçütlere göre seçebilir. İşveren, başvuran kişiler arasından belirli bir adayı işe almak zorunda değildir.

Bu seçim hakkı ayrımcılık yasağıyla sınırlıdır. İşin niteliği zorunlu kılmadıkça cinsiyet, gebelik, engellilik, din, mezhep, siyasi düşünce veya benzeri nedenler işe almama gerekçesi yapılamaz. İşveren, iş görüşmesi sırasında yalnızca göreve uygunlukla bağlantılı bilgileri talep etmelidir.

İşverenin Deneme Süresi Kararlaştırma Hakkı

Taraflar iş sözleşmesinde deneme süresi belirleyebilir. Deneme süresi kural olarak en fazla iki aydır. Toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar bildirim süresi vermeden ve ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi sona erdirebilir. Bununla birlikte işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır. İşçinin sigorta bildirimi deneme süresinde de yapılmalıdır.

İşverenin Yönetim Hakkı

İşverenin yönetim hakkı, işin nasıl yürütüleceğini ve işyerindeki düzenin nasıl sağlanacağını belirleme yetkisidir. İşveren görev dağılımı yapabilir, iş akışını planlayabilir, çalışma yöntemlerini belirleyebilir, vardiya düzeni oluşturabilir ve işin kalitesine ilişkin standartlar koyabilir.

Yönetim hakkı, kanunda veya sözleşmede açıkça düzenlenmemiş alanlarda kullanılabilir. Kanuna, toplu iş sözleşmesine, bireysel iş sözleşmesine veya yerleşik işyeri uygulamasına aykırı talimat verilemez.

Örneğin işveren, aynı görev tanımı içinde işlerin sırasını ve yöntemini değiştirebilir. Buna karşılık işçinin ücretini tek taraflı düşüremez, mesleki statüsünü açıkça geriletemez veya işçiyi sözleşmeyle ilgisi bulunmayan kalıcı bir göreve atayamaz.

İşverenin Görev Dağılımı Yapma Hakkı

İşveren, işçilerin görev, yetki ve sorumluluklarını işyerinin organizasyonuna göre belirler. İşçinin görev tanımı yalnızca belirli bir işle sınırlı değilse, mesleki niteliğine ve pozisyonuna uygun farklı görevler verilebilir.

Ancak görev değişikliği işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırıyor, statüsünü düşürüyor veya görev tanımını esaslı biçimde değiştiriyorsa İş Kanunu’nun 22. maddesindeki yazılı bildirim ve kabul süreci uygulanmalıdır.

İşverenin Talimat Verme Hakkı

İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışları hakkında genel veya özel talimat verebilir. İşçi, dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde bu talimatlara uymak zorundadır.

Geçerli bir talimatın iş sözleşmesiyle bağlantılı, uygulanabilir, hukuka uygun ve ölçülü olması gerekir. İşveren işçiye suç oluşturacak, sağlık ve güvenliği açıkça tehlikeye düşürecek veya kişilik haklarını ihlal edecek bir talimat veremez.

İşçi hukuka uygun bir görevi yerine getirmemekte ısrar ederse disiplin yaptırımı ve şartları oluştuğunda haklı fesih gündeme gelir. Tek bir hafif ihlal ile sürekli ve bilinçli görev reddi aynı hukuki sonucu doğurmaz.

İşverenin Çalışmayı Denetleme Hakkı

İşveren, işçinin görevini sözleşmeye uygun biçimde yerine getirip getirmediğini denetleyebilir. Üretim miktarı, hizmet kalitesi, iş güvenliği kurallarına uyum, çalışma süresi, müşteri geri bildirimleri ve teslim edilen işlerin niteliği denetimin konusu olabilir.

Denetim işin gereğiyle sınırlı olmalıdır. Çalışanın özel hayatına sınırsız müdahale edilemez. Kamera, e-posta, internet trafiği ve konum denetimi açık politika, aydınlatma, meşru amaç ve ölçülülük şartları altında yürütülmelidir.

İşverenin Performans Değerlendirme Hakkı

İşveren, işçinin performansını ölçme ve değerlendirme hakkına sahiptir. Performans sonuçları eğitim, terfi, prim, görev değişikliği veya iş ilişkisinin geleceği konusunda kullanılabilir.

Performans kriterleri işçinin görev tanımıyla bağlantılı, ölçülebilir, ulaşılabilir ve önceden bildirilmiş olmalıdır. Aynı veya benzer görevdeki çalışanlara farklı ölçütler uygulanması, sübjektif kanaatlere dayanılması veya işçinin kontrolü dışındaki sonuçların tamamen işçiye yüklenmesi hukuken korunmaz.

Düşük performans nedeniyle geçerli fesih yapılabilmesi için performans düşüklüğünün süreklilik göstermesi, objektif verilerle ortaya konulması ve iş ilişkisinin devamını olumsuz etkilemesi gerekir. İşçiye makul bir iyileştirme süresi tanınması, gerekli eğitim ve araçların sağlanması ve fesih öncesinde savunmasının alınması önem taşır.

İşverenin Disiplin Hakkı

İşveren, işyerinin düzenini ve güvenliğini sağlamak amacıyla disiplin kuralları koyabilir. İşe geç gelme, izinsiz devamsızlık, görevlerin yerine getirilmemesi, güvenlik prosedürlerine aykırılık ve işyeri huzurunu bozan davranışlar disiplin sürecine konu olabilir.

Disiplin yaptırımı fiilin ağırlığıyla orantılı olmalıdır. Hafif ve ilk kez gerçekleşen bir ihlalde uyarı yeterliyken, güveni ağır biçimde sarsan veya iş güvenliğini ciddi şekilde tehlikeye düşüren davranış doğrudan fesih sonucunu doğurabilir.

İşverenin uygulayabileceği disiplin tedbirleri şunlardır:

• Sözlü veya yazılı uyarı
• Yazılı ihtar
• İşçiden savunma isteme
• Ek eğitim veya yeniden bilgilendirme
• Sözleşmeye dayanan disiplin işlemleri
• Kanuni şartları taşıyan ücret kesme cezası
• Geçerli nedenle fesih
• Haklı nedenle derhal fesih

İşverenin Savunma İsteme Hakkı

İşveren, işçiye isnat edilen davranış veya performans sorunu hakkında savunma isteyebilir. İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle geçerli fesih yapılacaksa savunma alınması kanuni zorunluluktur.

Savunma istem yazısında isnat edilen olay somut biçimde açıklanmalı, olay tarihi belirtilmeli ve işçiye makul cevap süresi verilmelidir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleriyle yapılan derhal fesihte, geçerli feshe ilişkin savunma zorunluluğu uygulanmaz. Buna rağmen olayın tartışmalı olduğu durumlarda savunma alınması sağlıklı bir inceleme yapılmasını sağlar.

İşverenin Ücret Kesme Cezası Uygulama Hakkı

İşveren, dilediği gerekçeyle işçinin ücretinden ceza kesemez. Ücret kesme cezasının iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde gösterilen bir nedene dayanması gerekir. Bir ay içinde yapılacak kesinti işçinin iki gündeliğini aşamaz.

Kesintinin nedeni işçiye derhâl bildirilmelidir. Kesilen tutar işverenin geliri hâline gelmez ve kanunda belirlenen şekilde ilgili Bakanlık hesabına yatırılır.

İşverenin Çalışma ve Vardiya Düzenini Belirleme Hakkı

İşveren, işin niteliğine göre çalışma günlerini, vardiyaları ve iş organizasyonunu belirleyebilir. Bu yetkinin kanuni azami çalışma sürelerine, gece çalışması kurallarına, dinlenme hakkına ve iş sözleşmesinde kararlaştırılan koşullara uygun kullanılması gerekir.

İş sözleşmesinde vardiyalı çalışma öngörülmüşse işveren makul vardiya değişiklikleri yapabilir. Bununla birlikte sürekli gündüz çalışan işçinin kalıcı biçimde gece vardiyasına geçirilmesi veya işçinin aile ve sağlık düzenini ağır biçimde etkileyen değişiklikler esaslı değişiklik niteliğine ulaşabilir.

İşverenin Fazla Çalışma Talep Etme Hakkı

İşveren, işçinin geçerli onayının bulunması ve kanuni sınırların aşılmaması şartıyla fazla çalışma yapılmasını isteyebilir. İşveren fazla çalışma sürelerini kayıt altına almak ve zamlı ücretini ödemek zorundadır.

Geçerli onayı bulunmayan, yıllık yasal sınırı tamamlayan veya sağlık durumu fazla çalışmaya uygun olmayan işçinin çalışmayı reddetmesi doğrudan fesih nedeni oluşturmaz. Buna karşılık hukuka uygun fazla çalışma talimatını haklı bir gerekçe olmadan sürekli biçimde reddeden işçinin davranışı disiplin hukuku bakımından incelenir.

İşverenin Yıllık İzinleri Planlama Hakkı

Yıllık iznin kullanılacağı dönemi belirleme yetkisi kural olarak işverene aittir. İşveren, işçinin talebini, kıdemini, işyerinin çalışma düzenini ve diğer çalışanların izinlerini birlikte değerlendirerek izin planı oluşturabilir.

Bu yetki, işçinin izin hakkını sürekli erteleme veya ortadan kaldırma hakkı vermez. İşveren, yıllık izinlerin gerçekten kullandırıldığını imzalı izin belgesi veya eşdeğer kayıtlarla ispatlayabilmelidir.

İşverenin İşçiden Özen ve Sadakat Bekleme Hakkı

İşçi görevini özenle yerine getirmek, işverenin haklı menfaatlerini korumak ve işverene zarar verecek davranışlardan kaçınmak zorundadır. İşveren, işçiden işyeri araçlarını amacına uygun kullanmasını, müşteri ve ticari sırları korumasını, iş saatlerinde görevine odaklanmasını ve yetkilerini kişisel çıkar amacıyla kullanmamasını isteyebilir.

İşçinin şirket fırsatlarını kendi adına kullanması, müşteri bilgilerini rakibe aktarması, sahte masraf belgesi sunması veya işverene ait malı kişisel menfaat amacıyla kullanması sadakat borcuna aykırıdır.

İşverenin Gizlilik Talep Etme Hakkı

İşveren, üretim yöntemleri, müşteri bilgileri, fiyatlandırma, teklif stratejileri, yazılım kodları ve kamuya açık olmayan ticari bilgilerin korunmasını isteyebilir. Gizlilik yükümlülüğünün kapsamı iş sözleşmesinde veya ayrı bir gizlilik sözleşmesinde düzenlenebilir.

Her şirket bilgisi ticari sır değildir. İşçinin genel mesleki bilgisi, kamuya açık veriler ve hukuka aykırılıkların yetkili makamlara bildirilmesi mutlak gizlilik yükümlülüğü kapsamında değerlendirilemez.

İşverenin Rekabet Yasağı Kararlaştırma Hakkı

İşveren, iş sözleşmesi sona erdikten sonraki dönem için yazılı rekabet yasağı sözleşmesi yapabilir. Geçerli bir rekabet yasağı için işçinin müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinme imkânına sahip olması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verme ihtimali bulunması gerekir.

Rekabet yasağı yer, süre ve faaliyet konusu bakımından ölçülü olmalıdır. Özel koşullar dışında iki yılı aşan yasaklar geçerli kabul edilmez. İşçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye atan yasak hâkim tarafından sınırlandırılabilir.

İşverenin İşyeri Ekipmanlarının İadesini İsteme Hakkı

İşveren, işçiye teslim ettiği bilgisayar, telefon, araç, anahtar, kimlik kartı, kredi kartı, belge ve diğer ekipmanların iş sözleşmesi sona erdiğinde iadesini talep edebilir. İşçi teslim aldığı araçları özenle ve kullanım amacına uygun biçimde kullanmak zorundadır.

Ekipmanın iade edilmemesi hâlinde işveren yazılı iade talebinde bulunabilir ve zarar doğmuşsa tazminat isteyebilir. Ancak ekipmanın bedeli hiçbir inceleme yapılmadan işçinin son ücretinden veya tazminatlarından kesilemez.

İşverenin İşçinin Verdiği Zararı Talep Etme Hakkı

İşçi, kusuruyla işverene verdiği zarardan sorumludur. İşverenin tazminat talep edebilmesi için gerçek bir zarar, işçinin sözleşmeye aykırı davranışı, kusur ve davranış ile zarar arasındaki nedensellik bağını ispatlaması gerekir.

İşçinin sorumluluğunun kapsamı belirlenirken işin tehlikesi, işçinin eğitimi, uzmanlığı, deneyimi ve işverenin gerekli talimat ve denetimi sağlayıp sağlamadığı dikkate alınır. İşin olağan riski, normal yıpranma veya işverenin eğitim ve ekipman eksikliğinden doğan sonuçlar tamamen işçiye yüklenemez.

İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Kurallarına Uyulmasını İsteme Hakkı

İşveren, güvenlik önlemlerini almakla yükümlü olduğu gibi çalışanlardan bu önlemlere uymalarını da isteyebilir. İşçi verilen kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmalı, güvenlik sistemlerini devre dışı bırakmamalı ve kendisinin veya diğer çalışanların sağlığını tehlikeye düşürmemelidir.

Gerekli eğitim ve ekipman sağlanmasına rağmen güvenlik kurallarına uymamakta ısrar eden işçi hakkında disiplin yaptırımı uygulanabilir. Davranışın iş güvenliğini ağır biçimde tehlikeye düşürmesi haklı nedenle fesih sonucu doğurabilir.

İşverenin İş Sözleşmesini Feshetme Hakkı

İşveren, kanuni usul ve şartlara uyarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Fesih hakkı sınırsız değildir. İşveren fesih türünü doğru belirlemeli, süre ve şekil kurallarına uymalı ve dayandığı sebebi ispatlayabilmelidir.

İşverenin başvurabileceği başlıca fesih yolları şunlardır:

• Deneme süresi içinde fesih
• Belirli süreli sözleşmenin süresinin sona ermesi
• Bildirimli fesih
• Geçerli nedenle fesih
• Haklı nedenle derhal fesih
• Tarafların anlaşmasıyla ikale

İşverenin Geçerli Nedenle Fesih Hakkı

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle feshedilebilir.

Düşük performans, görev için gerekli yeterliliğin kaybedilmesi, işyeri düzenini sürekli bozan davranışlar, teknolojik değişim, bölüm kapatılması veya gerçek bir istihdam fazlası geçerli neden oluşturabilir.

Geçerli fesihte fesih sebebi açık ve kesin biçimde yazılı olarak bildirilmelidir. İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle fesih yapılacaksa savunması alınmalıdır. İşverenin başka bir pozisyonda çalıştırma, eğitim verme veya daha hafif bir tedbir uygulama imkânı varsa feshin son çare olması ilkesi gereğince bu seçenekler incelenmelidir.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İş ilişkisinin sürdürülmesini dürüstlük kurallarına göre beklenemez hâle getiren ağır durumlarda işveren, bildirim süresi vermeden iş sözleşmesini derhâl feshedebilir.

Başlıca haklı fesih nedenleri şunlardır:

• İşçinin işe girerken esaslı bir konuda işvereni yanıltması
• İşverene veya ailesine yönelik ağır hakaret ve tehdit
• İşyerinde cinsel taciz veya saldırı
• Güveni kötüye kullanma, hırsızlık veya ticari sırların açıklanması
• Haklı mazeret olmaksızın kanunda belirtilen sürelerde devamsızlık
• İşçinin yapmakla görevli olduğu işi yapmamakta ısrar etmesi
• İş güvenliğini kendi kusuruyla ağır biçimde tehlikeye düşürmesi
• İşverenin malına kanunda belirtilen ağırlıkta zarar vermesi

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenine dayanan fesih hakkı, işverenin olayı ve faili öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren kural olarak bir yıllık üst süre bulunur. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sınır uygulanmaz.

İşverenin İhbar Tazminatı İsteme Hakkı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan ve bildirim sürelerine uymadan sona erdiren işçi, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

İşverenin ihbar tazminatı talep etmeden önce işçinin gerçekten haklı fesih nedeni bulunup bulunmadığını incelemesi gerekir. Ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, işverenin ağır hakaretleri veya ciddi iş sağlığı ve güvenliği ihlalleri nedeniyle ayrılan işçiden ihbar tazminatı istenemez.

İşçinin İşverene Karşı Borçları

İşçinin kanundan ve iş sözleşmesinden doğan haklarının yanında işverene karşı yerine getirmesi gereken temel borçları da bulunmaktadır.

İşi Bizzat Görme Borcu

İşçi, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça üstlendiği işi bizzat yerine getirmelidir. İş görme borcunu kendiliğinden başka bir kişiye devredemez.

Özen Borcu

İşçi, görevini mesleki bilgi ve yeteneklerine uygun biçimde dikkatle yerine getirmelidir. İşveren tarafından teslim edilen makine, araç, gereç ve malzemeyi özenle kullanmalıdır.

Sadakat Borcu

İşçi, işverenin haklı menfaatlerini korumalı ve zarar verecek davranışlardan kaçınmalıdır. İşverenle rekabet etmek, müşterileri kendi adına yönlendirmek, ticari sırları açıklamak ve görevden doğan yetkiyi kişisel çıkar için kullanmak sadakat borcuna aykırıdır.

Talimatlara Uyma Borcu

İşçi, işverenin işin görülmesine ve işyeri düzenine ilişkin hukuka uygun talimatlarına uymalıdır. Kanuna, sözleşmeye, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına veya kişilik haklarına aykırı talimatlara uyma zorunluluğu bulunmaz.

Teslim ve Hesap Verme Borcu

İşçi, işin görülmesi sırasında işveren adına aldığı para ve diğer değerleri işverene teslim etmeli ve bunlar hakkında hesap vermelidir. İşin sonucunda ortaya çıkan belge, ürün ve kayıtları da işverene ulaştırmalıdır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurallarına Uyma Borcu

İşçi aldığı eğitim ve talimatlar doğrultusunda kendisinin ve davranışlarından etkilenen diğer kişilerin sağlık ve güvenliğini tehlikeye düşürmemelidir. Koruyucu ekipmanı kullanmalı, güvenlik donanımlarını çıkarmamalı ve ciddi tehlikeleri işverene bildirmelidir.

İşverenin İşçiye Karşı Borçları

İşverenin yükümlülükleri, işçinin haklarının karşılığını oluşturur. İşverenin yalnızca ücret ödemesi yeterli değildir. İşçiyi koruma, eşit davranma, iş araçlarını sağlama, sosyal güvenlik bildirimlerini yapma ve işçinin kişisel verilerini koruma yükümlülükleri de bulunmaktadır.

Ücret Ödeme Borcu

İşveren ücreti zamanında, eksiksiz ve gerçeğe uygun bordro ile ödemelidir. Ücretin bir kısmını kayıt dışı ödeme, fazla çalışma ücretini göstermeme veya işçinin hak kazandığı primi keyfî biçimde kesme hukuka aykırıdır.

İş Araç ve Malzemelerini Sağlama Borcu

İşveren, işin görülmesi için gerekli araç ve malzemeyi kural olarak sağlamak zorundadır. İşçinin kendi aracını veya ekipmanını iş için kullanması kararlaştırılmışsa bunun karşılığı ve zorunlu giderleri ödenmelidir.

İşin Gerektirdiği Giderleri Karşılama Borcu

İşin yerine getirilmesinden doğan zorunlu giderler işverene aittir. İşçinin işverenin işi için yaptığı zorunlu ve belgelenebilir masraflar kendisine ödenmelidir.

İşçiyi Koruma Borcu

İşveren işçinin yaşamını, sağlığını, kişiliğini ve onurunu korumalıdır. Psikolojik veya cinsel tacizi önlemek, şiddet riskine karşı tedbir almak ve işyerinde dürüstlük kuralına uygun bir çalışma düzeni kurmak bu borcun kapsamındadır.

Eşit Davranma Borcu

İşveren, objektif ve esaslı bir neden bulunmadıkça benzer durumdaki işçiler arasında farklı işlem yapmamalıdır. Ücret, prim, disiplin, terfi, vardiya ve sosyal yardımlar bakımından farklı uygulamaların nesnel bir gerekçeye dayanması gerekir.

Sosyal Güvenlik Bildirimlerini Yapma Borcu

İşveren, işçiyi süresinde sigortalı olarak bildirmeli, primlerini gerçek ücret üzerinden yatırmalı ve iş kazası gibi kanunda bildirimi gereken olayları süresi içinde ilgili kuruma bildirmelidir.

İşçinin Kişisel Verilerini Koruma Borcu

İşveren, personel dosyasındaki verileri güvenli biçimde saklamalı, yetkisiz kişilerle paylaşmamalı ve saklama süresi sona erdiğinde mevzuata uygun imha süreçlerini uygulamalıdır.

Hizmet Belgesi Verme Borcu

İşveren, işçinin talebi üzerine yaptığı işin türünü ve süresini gösteren hizmet belgesi vermelidir. Belgede gerçeğe aykırı bilgi bulunması ve bu nedenle işçinin veya yeni işverenin zarara uğraması tazminat sorumluluğu doğurabilir.

İşçi ve İşverenin Fesih Hakları

İş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından bildirimli ya da haklı nedenle derhal feshedilebilir. Fesih türünün yanlış belirlenmesi kıdem, ihbar, işe iade ve kötü niyet tazminatı gibi önemli sonuçlar doğurur.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebeplerin bulunması hâlinde iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden feshedebilir.

Ücretin ödenmemesi, işverenin işçiye ağır hakaret etmesi, cinsel taciz, işçinin yanıltılması, çalışma koşullarının hukuka aykırı uygulanması ve işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep haklı fesih kapsamında incelenebilir.

İşçi haklı nedenle fesih yaptığında bir yıllık kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı fesihte ihbar tazminatı doğmaz.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

İşveren, İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen ağır sebeplerin varlığı hâlinde iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan haklı fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Bununla birlikte doğmuş ücret, tatil, fazla çalışma ve yıllık izin alacakları ortadan kalkmaz.

Bildirimli Fesih

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmadan sona erdiren taraf kanuni bildirim sürelerine uymalıdır. Süreye uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı öder.

İkale Sözleşmesi

İşçi ve işveren, iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla sona erdirebilir. Bu anlaşmaya ikale denir. İkalenin geçerli olması için işçinin serbest iradesi bulunmalı ve anlaşma işçinin makul yararını içermelidir.

İşçiye yalnızca zaten hak ettiği kıdem, izin ve ücret alacaklarının ödenmesi, ikalenin serbest iradeyle kurulduğunu tek başına göstermez. İşçiyi işsizlik ödeneği ve işe iade gibi haklardan mahrum bırakan bir ikalede ek menfaat sağlanması geçerlilik incelemesinde önem taşır.

İşçi ve İşveren Haklarına Aykırılığın Sonuçları

Tarafların iş sözleşmesinden ve kanundan doğan yükümlülüklerine aykırı davranması farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.

• İş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshi
• Kıdem ve ihbar tazminatı sorumluluğu
• İşe iade kararı
• Ücret ve diğer işçilik alacaklarının faiziyle ödenmesi
• Ayrımcılık veya sendikal tazminat
• Maddi ve manevi tazminat
• İş kazası ve meslek hastalığından doğan sorumluluk
• SGK tarafından prim ve idari para cezası uygulanması
• Çalışma mevzuatına aykırılık nedeniyle idari para cezası
• Kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesi nedeniyle idari ve hukuki sorumluluk
• Yargılama gideri ve karşı vekâlet ücreti

İş Uyuşmazlıklarında İspat ve Belge Düzeni

İş hukukunda tarafın haklı olması, iddiasını ispatlayamadığı takdirde yeterli değildir. İşverenin personel kayıtlarını düzenli tutması, işçinin de çalışma sürecine ilişkin belgelerini koruması gerekir.

İşverenin İspatlaması Gereken Başlıca Konular

• Ücretin ödendiği
• Yıllık iznin kullandırıldığı
• Fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğu
• İşçinin savunmasının usulüne uygun istendiği
• İş sağlığı ve güvenliği eğitiminin verildiği
• İşyeri kurallarının işçiye tebliğ edildiği
• İşçiye teslim edilen ekipmanlar
• Performans kriterlerinin objektif olduğu

İşçinin İspatlaması Gereken Başlıca Konular

• Fazla çalışma yaptığı
• Hafta tatili veya genel tatil günlerinde çalıştığı
• Bordroda gösterilenden daha yüksek ücret aldığı
• Mobbing veya ayrımcılığa uğradığına ilişkin olgular
• Haklı feshe dayanak oluşturan olaylar
• İşverenin bilgisi dışında kalan özel ödeme veya çalışma uygulamaları

İş Uyuşmazlıklarında Kullanılabilecek Deliller

Bordro, banka kayıtları, puantaj, giriş çıkış sistemi, işyeri yazışmaları, e-posta, WhatsApp mesajları, kamera kayıtları, tanık anlatımları, SGK kayıtları, görev belgeleri ve bilirkişi incelemesi iş davalarında kullanılabilir.

Delilin hukuka uygun elde edilmesi gerekir. Başkasının özel hesabına izinsiz erişilerek veya gizli kayıt yasağını ihlal ederek elde edilen veriler hukuki ve cezai sorumluluk doğurabilir.

İşçi ve İşveren Uyuşmazlıklarında Zorunlu Arabuluculuk

Kanuna, bireysel iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı, tazminatı ve işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, işverenin zarar talebi, işverenin ihbar tazminatı talebi ve işe iade uyuşmazlıkları zorunlu arabuluculuk kapsamındadır.

İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit ve rücu davaları zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa görevli iş mahkemesinde dava açılır. İşe iade taleplerinde özel ve kısa süreler bulunduğundan başvurunun geciktirilmemesi gerekir.

İşçi Hakları İçin Nereye Başvurulur?

İşçi, ücret, çalışma süresi, sigorta, iş sağlığı ve güvenliği veya diğer çalışma koşullarıyla ilgili şikâyetlerini ALO 170 üzerinden ilgili kurumlara iletebilir. Sigortasız çalışma ve eksik prim bildirimleri Sosyal Güvenlik Kurumuna, iş sağlığı ve güvenliği ihlalleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirilebilir.

İdari şikâyet, işçinin ücret ve tazminat alacağını kendiliğinden tahsil etmesini sağlamaz. İşçilik alacaklarının tahsili için zorunlu arabuluculuk ve gerektiğinde iş mahkemesinde dava yolu izlenmelidir.

İşçi ve İşveren Açısından Uygulamada Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşçi Açısından

• İmzalanan iş sözleşmesi ve bordroların örnekleri saklanmalıdır.
• Ücretin banka ve bordro kayıtları kontrol edilmelidir.
• Fazla çalışma ve tatil çalışmaları tarihleriyle kaydedilmelidir.
• İstifa dilekçesi haklı fesih nedenleri araştırılmadan imzalanmamalıdır.
• Boş, tarihsiz veya içeriği açıklanmayan belgeler imzalanmamalıdır.
• Fesih ve işe iade süreleri geciktirilmemelidir.

İşveren Açısından

• Görev tanımları ve iş sözleşmeleri açık hazırlanmalıdır.
• Personel yönetmelikleri işçilere yazılı olarak tebliğ edilmelidir.
• Çalışma süreleri ve fazla çalışmalar gerçeğe uygun kaydedilmelidir.
• Performans kriterleri önceden belirlenmelidir.
• Disiplin ve savunma süreçleri olay tarihinde yürütülmelidir.
• Fesih sebebi açık, kesin ve ispatlanabilir biçimde yazılmalıdır.
• Ücret ve tazminatlardan tek taraflı kesinti yapılmamalıdır.
• Kişisel veri ve iş sağlığı güvenliği süreçleri yalnızca şeklen değil fiilen uygulanmalıdır.

İşçi ve İşveren Hakları Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İş Kanunu’na göre temel işçi hakları nelerdir?

İşçinin temel hakları ücret, eşit işlem, iş sağlığı ve güvenliği, dinlenme, ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, fazla çalışma ücreti, sosyal güvenlik, kişiliğin korunması, sendika, kıdem ve ihbar tazminatı ile şartları varsa işe iade haklarıdır.

İşverenin işçi üzerindeki hakları nelerdir?

İşveren işyerini yönetme, görev dağılımı yapma, hukuka uygun talimat verme, işin görülmesini denetleme, performans değerlendirme, işyeri disiplinini sağlama ve kanuni şartlar oluştuğunda iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

İşveren işçinin görevini değiştirebilir mi?

İşveren görev tanımı içinde kalan ve işçinin mesleki niteliğine uygun değişiklikleri yönetim hakkı kapsamında yapabilir. İşçinin statüsünü düşüren, ücretini etkileyen veya görevini esaslı biçimde değiştiren uygulamalar için yazılı kabul gerekir.

İşveren işçinin maaşını düşürebilir mi?

İşveren işçinin ücretini tek taraflı düşüremez. Ücret indirimi esaslı değişikliktir ve işçinin altı iş günü içinde vereceği yazılı kabulü gerektirir.

Ücreti ödenmeyen işçi ne yapabilir?

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden olmadan ödenmeyen işçi çalışmaktan kaçınabilir. Ayrıca ücretin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek şartları varsa kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep edebilir.

İşveren işçinin zararını maaşından kesebilir mi?

İşveren, zarar iddiasına dayanarak işçinin maaşından gelişigüzel kesinti yapamaz. Zararın, kusurun ve tutarın belirlenmesi gerekir. İşçinin geçerli rızası, kanuni takas şartları veya mahkeme kararı bulunmadan yapılan kesinti hukuka aykırıdır.

İşveren işçiyi kamerayla izleyebilir mi?

İşveren güvenlik ve işin denetimi gibi meşru amaçlarla, çalışanları önceden bilgilendirerek ve mahrem alanlar dışında kamera kullanabilir. Gizli, sürekli ve amacı aşan gözetim hukuka aykırıdır.

İşveren WhatsApp mesajlarını okuyabilir mi?

İşçinin kişisel hesabındaki mesajlar sınırsız biçimde denetlenemez. İşveren tarafından sağlanan kurumsal iletişim aracında dahi önceden bilgilendirme, meşru amaç, gereklilik ve ölçülülük şartları bulunmalıdır.

İşveren fazla mesaiyi zorunlu tutabilir mi?

Fazla çalışma için kural olarak işçinin onayı gerekir. Yıllık iki yüz yetmiş saat sınırı aşılamaz ve zamlı ücret ödenmelidir. Zorunlu ve olağanüstü çalışma hâlleri kanunda ayrıca düzenlenmiştir.

İşçi işverenin her talimatına uymak zorunda mıdır?

Hayır. İşçi yalnızca işin görülmesiyle bağlantılı, sözleşmeye ve hukuka uygun talimatlara uymak zorundadır. Suç oluşturan, sağlığını ağır biçimde tehlikeye düşüren veya kişilik haklarını ihlal eden talimatları reddedebilir.

İşveren savunma almadan işçiyi çıkarabilir mi?

İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle geçerli fesih yapılacaksa savunma alınması gerekir. İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki haklı fesih hâllerinde geçerli feshe ilişkin savunma zorunluluğu uygulanmaz.

Tutanak tutulan işçi işten çıkarılır mı?

Tutanak tek başına fesih için yeterli değildir. Tutanakta yer alan olayın gerçekliği, ağırlığı, işçinin savunması, önceki davranışları ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.

İşveren vardiyayı değiştirebilir mi?

Vardiya düzeni kural olarak yönetim hakkı kapsamındadır. Ancak değişiklik kalıcı biçimde çalışma koşullarını ağırlaştırıyor, ücret kaybı yaratıyor veya işçinin yaşam düzenini esaslı şekilde etkiliyorsa yazılı kabul gerekebilir.

İşveren yıllık izin tarihini belirleyebilir mi?

Evet. İşveren işin düzenini ve diğer çalışanların izinlerini dikkate alarak izin tarihini planlar. Ancak yıllık izin hakkını sürekli erteleyemez veya kullandırmaktan kaçınamaz.

Kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Haklı bir neden olmadan istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ücretin ödenmemesi, işverenin ağır ihlali, sağlık nedenleri, emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılması gibi kanuni hâllerde kıdem tazminatı doğabilir.

İşveren istifa eden işçiden ihbar tazminatı isteyebilir mi?

İşçi haklı nedeni bulunmadan ve kanuni bildirim sürelerine uymadan ayrılmışsa işveren ihbar tazminatı talep edebilir. İşçinin haklı fesih nedeni varsa ihbar tazminatı istenemez.

İşçi işyerine verdiği zarardan sorumlu mudur?

İşçi kusuruyla verdiği gerçek zarardan sorumludur. Sorumluluğun kapsamı belirlenirken işin riski, işçinin eğitimi, deneyimi ve işverenin eğitim ile denetim yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği dikkate alınır.

İşe iade için ne kadar süre içinde başvuru yapılmalıdır?

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılmalıdır.

İşçi ve işveren davalarında arabuluculuk zorunlu mudur?

İş sözleşmesinden doğan işçi ve işveren alacakları, tazminatları ve işe iade talepleri için dava öncesinde arabuluculuk zorunludur. İş kazası ve meslek hastalığına dayanan maddi ve manevi tazminat davaları bu zorunluluğun dışındadır.

İşçi ve İşveren Hakları Konusunda İş Hukuku Avukatı Desteği

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar, yalnızca ücret veya tazminat hesabından ibaret değildir. Fesih sebebinin hukuki niteliği, çalışma süresinin ispatı, ücretin gerçek miktarı, işyeri kayıtlarının güvenilirliği, arabuluculuk başvurusunun kapsamı ve dava süreleri birlikte değerlendirilmelidir.

İşçi bakımından yanlış hazırlanmış bir istifa dilekçesi kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneği üzerinde ağır sonuçlar doğurabilir. İşveren bakımından ise hatalı seçilen fesih türü veya süresi içinde kullanılmayan haklı fesih yetkisi, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade sorumluluğuna yol açabilir.

İşçilik alacakları, işe iade, işveren danışmanlığı, iş sözleşmeleri, çalışma koşullarının değiştirilmesi, iş kazaları, disiplin süreçleri ve fesih işlemleri hakkında ayrıntılı bilgi almak için iş hukuku avukatı sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Somut olayınıza ilişkin hukuki değerlendirme ve başvuru yollarının belirlenmesi için iletişim sayfası üzerinden Avukat Salim Can ESER’e ulaşabilirsiniz.

Sonuç

İşçi ve işveren hakları, iş ilişkisinin iki tarafı bakımından birbirini tamamlayan hak ve yükümlülüklerden oluşur. İşçi ücretini, sosyal güvenliğini, kişiliğini, dinlenme hakkını ve güvenli çalışma koşullarını talep etme hakkına sahiptir. İşveren ise işyerini yönetme, işin nasıl yürütüleceğini belirleme, hukuka uygun talimat verme, işçinin performansını denetleme ve işyeri disiplinini sağlama yetkisine sahiptir.

Taraflardan birinin hakkı, diğer tarafın temel haklarını ortadan kaldıracak biçimde kullanılamaz. İşveren yönetim hakkına dayanarak işçinin ücretini tek taraflı düşüremeyeceği gibi işçi de iş güvencesi hükümlerine dayanarak sözleşmeden doğan görevlerini yerine getirmekten kaçınamaz. Hukuken korunan çalışma ilişkisi, tarafların yalnızca kendi haklarını ileri sürmesiyle değil, karşı tarafın haklarına ve kendi yükümlülüklerine uygun davranmasıyla kurulur.

İş ilişkisinin yazılı belgelerle, açık görev tanımlarıyla, gerçeğe uygun ücret ve çalışma kayıtlarıyla yürütülmesi hem işçinin hak kaybını önler hem işverenin yönetim ve ispat gücünü korur. Uyuşmazlık ortaya çıktığında ise fesih türü, hak düşürücü süreler, zamanaşımı, arabuluculuk ve delil durumu birlikte incelenmelidir.