25 Eylül 2026 tarihinde yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği değişikliği, hibrit çalışma modelinin sözleşmesel esaslarını açıklığa kavuşturmuştur. İşçinin iş görme ediminin bir kısmını işyerinde, diğer kısmını uzaktan yerine getirmesi açıkça düzenlenmiş, bu çalışma biçiminde günlerin ve çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi öngörülmüştür.

Hibrit çalışma sözleşmesi, yalnızca işçinin haftanın hangi günlerinde ofiste bulunacağını gösteren bir çalışma takviminden ibaret değildir. İşin ifa edileceği yer, çalışma süreleri, ücret ve yan haklar, iş araçlarının temini, iş sağlığı ve güvenliği, kişisel verilerin korunması ve çalışma koşullarının değiştirilmesi sözleşmenin hukuki bütünlüğü içerisinde değerlendirilmelidir.

Özellikle mevcut iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin hibrit çalışma modeline geçirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasına ilişkin hükümleri gündeme getirmektedir. İşverenin yönetim hakkı ile işçinin sözleşmeden kaynaklanan haklarının sınırlarının doğru belirlenmemesi, ücret alacağı, fazla çalışma, fesih ve tazminat uyuşmazlıklarına neden olabilecektir.

1. Hibrit Çalışma Modeli Nedir? Hukuki Dayanağı Nasıldır?

Hibrit çalışma modeli, işçinin iş görme borcunu belirli günlerde işverenin işyerinde, diğer günlerde ise uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirdiği karma çalışma düzenidir. Bu model, klasik işyerinde çalışma ile uzaktan çalışmanın aynı iş ilişkisi içerisinde birleştirilmesine dayanır.

Hibrit çalışmanın hukuki temelini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği oluşturmaktadır. İş Kanunu'nun 14. maddesi uzaktan çalışmayı yazılı olarak kurulan bir iş ilişkisi şeklinde düzenlemekte ve uzaktan çalışan işçilerin esaslı bir neden bulunmadıkça emsal işçilere göre farklı işleme tabi tutulmasını yasaklamaktadır.

10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde uzaktan çalışan kavramı, iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan yerine getiren işçiyi de kapsayacak şekilde tanımlanmıştır. Bununla birlikte, hibrit çalışmanın takvimine ve çalışma saatlerine ilişkin özel hüküm 25 Eylül 2026 tarihinde getirilmiştir.

Dolayısıyla yeni düzenleme, hibrit çalışmayı ilk kez mümkün hâle getiren bir hüküm olarak değil, mevcut çalışma modelinin sözleşmesel esaslarını açıklığa kavuşturan bir düzenleme olarak değerlendirilmelidir.

2. 25 Eylül 2026 Tarihli Hibrit Çalışma Yönetmeliği Ne Getirdi?

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik ile Yönetmeliğin 9. maddesine ikinci fıkra eklenmiştir.

Yeni hükmün hukuki önemi, hibrit çalışma düzeninin işverenin tek taraflı olarak oluşturduğu ve istediği zaman değiştirebildiği bir organizasyon uygulamasından ibaret olmadığını ortaya koymasıdır.

İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günlerin sözleşmeye bağlanması, işin ifa yerinin ve çalışma zamanının belirli hâle gelmesini sağlamaktadır. Bu husus, özellikle işverenin işçiyi sürekli işyerine çağırması veya sözleşmeyle kararlaştırılan uzaktan çalışma günlerini ortadan kaldırması hâlinde önem kazanmaktadır.

3. Hibrit Çalışma Sözleşmesi Nasıl Hazırlanmalıdır?

Hibrit çalışma sözleşmesinin hazırlanmasında yalnızca 25 Eylül 2026 değişikliğinin dikkate alınması yeterli değildir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 5. maddesinde düzenlenen yazılı sözleşme şartı ve sözleşmenin zorunlu içeriği de gözetilmelidir.

Bu kapsamda işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücretin ödenmesi, iş araçlarının temini, işverenin işçiyle iletişim kurma yöntemi ve çalışma koşulları açıkça düzenlenmelidir.

Hibrit Çalışma Sözleşmesinde Bulunması Gereken Hükümler

Sözleşmenin hazırlanmasında temel amaç, tarafların karşılıklı hak ve borçlarının belirli, uygulanabilir ve ispatlanabilir hâle getirilmesidir.

Özellikle çalışma günlerinin belirlenmesini tamamen işverenin takdirine bırakan, uzaktan çalışma masraflarını belirsiz şekilde işçiye yükleyen veya işçinin sürekli ulaşılabilir olmasını öngören hükümlerin hukuki geçerliliği ayrıca değerlendirilmelidir.

Hibrit Çalışma Günleri Sözleşmede Nasıl Belirlenir?

Yeni düzenleme, haftanın belirli bir bölümünün işyerinde, diğer bölümünün uzaktan geçirilmesine olanak tanımaktadır. Bununla birlikte mevzuat, taraflara belirli bir çalışma günü oranı dayatmamıştır.

Sözleşmede yalnızca haftanın üç günü ofiste, iki günü evde çalışılacağının belirtilmesi, hangi günlerde nerede çalışılacağı açıklanmamışsa yeni düzenlemenin aradığı belirginliği tam olarak sağlamayabilir.

Değişken çalışma takvimi uygulanacaksa günlerin hangi usulle kararlaştırılacağı ve sözleşmeye nasıl yansıtılacağı düzenlenmelidir. İşverenin çalışma günlerini sınırsız ve tek taraflı değiştirebileceği yönündeki kayıtlar, çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümlerini bertaraf edecek şekilde yorumlanamaz.

4. İşveren İşçiyi Tek Taraflı Olarak Hibrit Çalışmaya Geçirebilir mi?

Hibrit çalışma modeline geçişte işçinin mevcut iş sözleşmesindeki çalışma koşulları belirleyicidir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 14. maddesi uyarınca mevcut iş ilişkisinin uzaktan çalışma ilişkisine dönüştürülmesi, kural olarak işçi ile işverenin anlaşmasına bağlıdır.

İş Kanunu'nun 22. maddesi ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını özel bir usule tabi tutmaktadır. İşveren tarafından önerilen esaslı değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı şekilde kabul etmesi gerekmektedir. Bu şartlara uygun şekilde kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bununla birlikte hibrit çalışma düzenine geçişin her somut olayda aynı kapsamda esaslı değişiklik oluşturduğu söylenemez. Mevcut sözleşme, işyeri uygulamaları ve önerilen değişikliğin işçinin çalışma koşullarına etkisi birlikte incelenmelidir.

İşçinin değişikliği kabul etmemesi hâlinde işverenin sözleşmeyi kendiliğinden ve tazminatsız sona erdirme hakkı doğmaz. İş Kanunu'nun 22. maddesinde öngörülen fesih usulünün ve somut olayda uygulanabilecek iş güvencesi hükümlerinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İş ilişkisinin sona ermesi ve tazminat bakımından doğabilecek uyuşmazlıklar hakkında İş Hukuku ve İş Kazası faaliyet alanımızı inceleyebilirsiniz.

5. Hibrit Çalışmada Mesai Saatleri ve Fazla Çalışma Nasıl Düzenlenir?

Hibrit çalışma, işçinin çalışma süresini ortadan kaldıran veya işverene sınırsız çalışma talep etme yetkisi veren bir istihdam modeli değildir.

İş Kanunu'nun 63. maddesindeki çalışma süresine ilişkin sınırlamalar, işçinin işyerinde bulunduğu günlerde olduğu gibi uzaktan çalıştığı günlerde de uygulanır. Bu nedenle işçinin evde çalıştığı günlerde gerçekleştirdiği çalışma ile işyerinde yaptığı çalışma birlikte değerlendirilmelidir.

İş Kanunu'nun 41. maddesi uyarınca, kanuni koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma niteliğindedir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise sözleşmesel süreyi aşan çalışmalar bakımından fazla sürelerle çalışma hükümleri gündeme gelebilir.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 9. maddesi, fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulü ile mevzuata uygun şekilde yapılmasını öngörmektedir.

Ancak işçinin normal mesai saatleri dışında fiilen çalıştırılması hâlinde yalnızca yazılı fazla çalışma talimatının bulunmadığı gerekçesiyle ücret talebinin bütünüyle ortadan kalktığı kabul edilemez. Fiilî çalışma, işverenin bilgisi ve çalışmanın ispatı somut olay kapsamında değerlendirilmelidir.

6. Hibrit Çalışmada Ücret, Yemek ve Yol Hakları Değişir mi?

İşçinin çalışma yerinin kısmen değişmesi, mevcut iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret ve diğer haklarının kendiliğinden ortadan kalkması sonucunu doğurmaz.

İş Kanunu'nun 14. maddesinde yer alan eşit işlem ilkesi gereğince uzaktan çalışan işçi, esaslı bir neden bulunmadıkça yalnızca çalışma modelinin farklı olması sebebiyle emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Bununla birlikte yemek ve yol yardımı gibi yan hakların hukuki niteliği, dayandıkları sözleşme hükümleri ve işyeri uygulamaları önem taşımaktadır.

Örneğin yemek yardımının nakdî ücret eki olarak kararlaştırıldığı bir iş ilişkisinde uzaktan çalışma günlerinde bu ödemenin kaldırılması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. Buna karşılık fiilî ulaşım giderinin karşılanması amacıyla sağlanan bir menfaatin uzaktan çalışma günlerindeki durumu, menfaatin niteliğine göre ayrıca incelenmelidir.

Bu nedenle hibrit çalışma sözleşmesi hazırlanırken ücret ve yan haklara ilişkin mevcut düzenlemelerin açıkça korunması veya hukuka uygun şekilde yeniden kararlaştırılması gerekir.

7. Hibrit Çalışmada Bilgisayar, İnternet ve Diğer Masrafları Kim Karşılar?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 7. maddesi uyarınca işin yerine getirilmesi için gerekli malzeme ve iş araçlarının, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanması esastır.

İşveren tarafından sağlanan ekipmanların kullanım koşulları, bakım ve onarım esasları işçiye bildirilmelidir. İş araçlarının teslimine ilişkin yazılı kayıtların tutulması da Yönetmelik'te düzenlenmiştir.

Yönetmeliğin 8. maddesi ise işin yerine getirilmesinden kaynaklanan, mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanmasına ilişkin hususların sözleşmede belirtilmesini öngörmektedir.

Bu çerçevede bilgisayar, yazılım lisansı, internet bağlantısı ve işle doğrudan bağlantılı diğer giderler bakımından açık hükümler oluşturulmalıdır. Sözleşmede işçinin kişisel bilgisayarını kullanacağı kararlaştırılmışsa cihazın güvenliği, teknik yeterliliği, iş verilerinin korunması ve bakım giderleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Bütün masrafların hiçbir ayrım yapılmaksızın işçiye ait olacağını belirten genel hükümler yerine, giderlerin niteliğine göre sorumluluğu belirleyen sözleşme hükümleri tercih edilmelidir.

8. Hibrit Çalışmada İş Sağlığı ve Güvenliği Sorumluluğu

Uzaktan çalışma, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 12. maddesi gereğince işveren, işçinin yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri konusunda bilgilendirme yapmak, gerekli eğitimleri vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve temin ettiği ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür.

Hibrit çalışma sözleşmesinde uzaktan çalışmanın gerçekleştirileceği yerin ve kullanılacak ekipmanların belirlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği risklerinin değerlendirilmesi bakımından da önemlidir.

Özellikle uzun süreli bilgisayar kullanımından kaynaklanan ergonomik riskler, elektrikli ekipmanların güvenliği ve çalışma ortamının uygunluğu dikkate alınmalıdır.

Evden Çalışırken Meydana Gelen Kaza İş Kazası Sayılır mı?

Hibrit çalışan işçinin evinde meydana gelen her kaza kendiliğinden iş kazası sayılmaz. Bununla birlikte kazanın işverenin işyerinin dışında gerçekleşmesi, iş kazası niteliğinin peşinen reddedilmesini de gerektirmez.

5510 sayılı Kanun'un 13. maddesi kapsamında olayın gerçekleşme koşulları, işin yürütülmesiyle bağlantısı ve sigortalının uğradığı zarar değerlendirilmelidir.

9. Hibrit Çalışmada Kişisel Verilerin Korunması ve İşçinin Denetlenmesi

Hibrit çalışma, işverenin iş organizasyonunu yönetme ve iş görme ediminin yerine getirilmesini denetleme yetkisini ortadan kaldırmamaktadır. Ancak bu yetki, işçinin kişisel verilerinin ve özel hayatının korunmasına ilişkin sınırlamalara tabidir.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 11. maddesi uyarınca işveren, korunması gereken verilerin kapsamını sözleşmede belirlemeli ve işçiyi veri güvenliğine ilişkin işletme kuralları hakkında bilgilendirmelidir.

İşçinin bilgisayarının, kamera görüntülerinin veya elektronik iletişiminin denetlenmesinde 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun veri işleme şartları ile aydınlatma yükümlülüğü dikkate alınmalıdır. İşçinin hibrit çalışma sözleşmesini imzalaması, sınırsız veri işleme veya sürekli gözetim için genel bir yetki oluşturmaz.

Bu nedenle sözleşmede kurumsal cihazların kullanım kuralları, bilgi güvenliği tedbirleri ve işçinin denetlenmesinin kapsamı açıkça belirlenmelidir. Kişisel verilerin işlenmesine ilişkin aydınlatma yükümlülüğü ayrıca yerine getirilmelidir.

10. Hibrit Çalışma Düzeni Sonradan Değiştirilebilir mi?

Hibrit çalışma sözleşmesiyle belirlenen çalışma günleri ve saatleri, taraflar arasındaki iş ilişkisinin sözleşmesel koşullarını oluşturur.

Bu nedenle işverenin, sözleşmeyle kararlaştırılan uzaktan çalışma günlerini sürekli olarak kaldırması veya işçiyi tamamen işyerinde çalışmaya geçirmesi, somut olayda çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir.

İş Kanunu'nun 22. maddesine tabi esaslı değişikliklerde yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulüne ilişkin kurallara uyulmalıdır.

İşçinin değişikliği kabul etmemesi hâlinde mevcut çalışma koşullarının bağlayıcılığı devam eder. Bununla birlikte işverenin kanunda öngörülen koşullarla değişiklik feshi yoluna başvurabilmesi ayrı bir hukuki meseledir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan geçici ve esaslı olmayan organizasyon değişiklikleri ise sözleşmenin içeriğine ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

11. Mevcut Hibrit Çalışma Sözleşmeleri Yeniden Düzenlenmeli mi?

25 Eylül 2026 tarihli değişiklikte mevcut bütün hibrit çalışma sözleşmelerinin belirli bir süre içerisinde yeniden imzalanmasını emreden özel bir geçiş hükmü bulunmamaktadır.

Bununla birlikte mevcut hibrit çalışma düzenlerinin yeni Yönetmelik hükmüne uygunluğu değerlendirilmelidir.

Özellikle işyerinde ve uzaktan çalışılacak günlerin yalnızca sözlü olarak belirlendiği, çalışma saatlerinin sözleşmede bulunmadığı veya hibrit çalışma koşullarının işverenin tek taraflı politikalarına bırakıldığı uygulamalar bakımından sözleşmesel düzenleme yapılması önem taşımaktadır.

Mevcut iş sözleşmesine ek protokol hazırlanması, tarafların çalışma düzenini yazılı olarak belirlemesine olanak sağlayabilir. Ancak bu işlem sırasında işçinin önceden kazanmış olduğu hakların ve esaslı değişikliğe ilişkin kanuni korumanın gözetilmesi gerekir.

12. Hibrit Çalışma Sözleşmesi Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Hibrit Çalışma Sözleşmesinin Hukuka Uygun Düzenlenmesi

25 Eylül 2026 tarihli değişiklik, hibrit çalışmanın iş sözleşmesi içerisinde açık ve belirli bir çalışma düzeni olarak kurulmasını öngörmektedir.

Bu nedenle hibrit çalışma sözleşmesinin yalnızca ofis ve uzaktan çalışma günlerinin belirlenmesiyle sınırlı tutulmaması gerekir. Çalışma süresi, ücret, iş araçları, zorunlu giderler, veri güvenliği ve iş sağlığına ilişkin yükümlülükler de mevcut mevzuatla uyumlu şekilde düzenlenmelidir.

İşverenin organizasyon ihtiyacı ile işçinin sözleşmesel hakları arasındaki dengenin korunması, hibrit çalışma modelinin sürdürülebilirliği bakımından belirleyicidir. Özellikle mevcut iş sözleşmesinin değiştirilmesi veya hibrit çalışma düzeninin sona erdirilmesi aşamalarında, çalışma koşullarında esaslı değişikliğe ilişkin kuralların gözetilmesi hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önem taşımaktadır.